寫在輿論風暴來臨之前

李智慧

8曰27日上午，一聲爆炸之后，震驚世人的邵陽市自來水公司縱火案迅速登上了國內各大門戶網站的頭條。隨著媒體的深度挖掘，長期不為公眾所知的供水企業冗員問題(媒體稱之“職工世襲編制”)開始浮上水面�？梢灶A見，繼水價調整、水質標準等公共話題之后，以“職工世襲編制”為新話題，針對供水企業的又一輪口誅筆伐即將到來，處于體制底端、缺乏媒體話語能力的供水行業，將再次面臨公眾輿論的聲討。

無人，無以成事業；人多而冗，事業因以廢。富余人員，是國有企業改革和發展中的一個沉重的負擔。究其根源，首先是國情所致，我國人口基數太大、待就業人口過多而經濟不發達、就業崗位供應不足；其次是體制的安排，機構改革、事業單位轉制、復轉軍人安置及其家屬就業等，都要首先由國有企業來承接，但歷經20多年改制，國企數量銳減，供水企業漸成“獨苗”，不得不集中承受這一壓力；三是各級領導的安排，老話說“皇帝也有兩門窮親戚”，由于供水企業的大量崗位對學歷的要求不高，因而成為領導干部安排三親六故的重災區。此外，職工子女也需要就業。

越是經濟欠發達地區，上述現象就越突出，最后傳導給基層企業，領導班子內外交困，承受著難以想象的壓力：

一是數量龐大、政出多門的“有關部門”、“有關領導”打招呼，如果不接受，必然得罪人。供水等公用企業在經營中與政府部門打交道極多，如果得罪了他們，在日常運營、爭取政策支持、水價調整等許多方面就很容易遭到刁難，在個人發展方面遭受報復。西部某首府城市供水企業的負責人，因對市領導的有關安排長期拖著不辦，企業職工的數量確實合理了，但在改制時的人事安排方面，就遭到了壓制、排擠。

二是配合落實復轉軍人安置政策，作為一項政治任務和對軍人的尊重，安置復轉軍人原本是國企應盡的社會責任，但在普遍存在冗員的情況下，供水企業越來越難以承受。筆者近日去海南水務行業調研，一家200多人的企業2011年一次性安置了40余人，歷年另有接收。山西一家大型供水企業的人事部門負責人，對復轉軍人家屬的勞動狀況則大呼“接受不了”。鄂北一家企業的老總向筆者透漏他的“好辦法”——按照國家規定支付費用(性質類似罰款)，拒收一人支付5萬元，這樣企業每年都要付二、三十萬元。這位老總高興地說：“表面上看是付出了一些代價，但實際上很劃算。”

不安排不行，安排也不行，直接后果就是人滿為患、職工收入低。廣西、海南、新疆等多地水司存在著如今已經罕見的“輪崗”現象，職工交替上班，期間半年、一年不等。與此相伴的是低工資，乃至超低工資。海南某縣供水企業在崗職工的工資為680元，待崗工資僅為60元，職工不斷上訪，但企業無力解決。豫西某企業日供水量4萬多噸，職工達600多人，人均工資很低，但人工成本占經營總成本的40%，市委為此專門召開常委會議，下決心“不再給這家企業安排人”，多年下來，人數減少了，但職工的年齡結構形成了斷層。滬上一家供水企業，職工年收入在2006年就達到了7萬多元，魯中一家企業的負責人參觀之后說，我們兩家的供水量、水價和資產規模都相當，但他們的職工收入水平是我們的兩倍，主要原因是職工人數只有我們的一半。

“安排”的另一個后果是企業管理的難度加大，惡化了職場環境。川南一家供水企業的副總經理告訴筆者：“我在企業干了三十年，隨著人員的增加，特別是職工子弟的增加、內部通婚等，人際關系的復雜度呈幾何級增加，就象蠶蛹一樣糾纏在一起，我們批評人，一不小心就會得罪一大批人，得罪了還不知道。想推動一項很小的改革，難度都很大。”贛中某企業的一把手說：“對這個我有辦法。我一上任就開全體職工大會，說‘我知道能到供水公司的人都很有關系，但是我能當經理，你們當職工，是不是說明我的關系更硬？所以請大家遵守規章制度，干好自己的工作’。”筆者道：“這不是黑社會手段嗎？”那位一把手嘆道：“上一任經理就是被職工打跑的，我這是沒有辦法。”

“安排”產生的一個突出現象是想要的人才進不來、進來留不住。特別是企業急需的給排水專業畢業、新工藝操作、水質檢測等技術人才，因工資過低不愿來。關中一家企業的負責人說：“都說大學畢業生找工作不容易，但來了一段時間就走了，一方面是工資低，但更重要的是沒有背景就會受到其他職工的排擠，干不下去。”

“安排”還引發了一個往往被人忽略的問題——加大了公眾對供水企業的不信任，增加了水價調整的難度。一方面，依據水價成本監審辦法，供水企業超過人員定額的富余人員的工資不得納入核定范圍，但實際上富余人員也是需要吃飯的；另一方面，公眾對這一規定的可行性心存猜疑，并且形成了“漲水價—漲工資—漲水價”的心理邏輯，對正當的水價調整也加以反對。相比發達國家的水價2～3年調整一次，我國水價的調整頻率多為5年左右，但10年未調者也不鮮見。海南陵水縣的水價2000年調整為0.95元/立方米，12年未調。

上述問題長期得不到解決，就會積累起來，積重難返的局面，最后在系統性困境當中“集體淪陷”。供水企業是水務產業鏈的主鏈條、核心環節，正常收入及人的方面出現了問題，供水乃至整個水務產業鏈的服務層次都上不去，就會愈加落后于我國經濟社會發展的總體水平，愈發成為公眾批評的對象、體制的包袱，最后淪為棄兒。2002年至2007年間，許多地方政府以改革為名，對水務紛紛采取“一賣了之”的辦法甩包袱，前車之鑒背后的深層次原因實在應該引起行業的注意。

近幾年，由于經濟形勢的不穩和國企地位的不斷上升，越來越多的青年把進入水務等國有資本經營的公用企業作為排在當公務員、謀事業單位身份之后的第三選擇，這是令人十分憂慮的。

改革是解決發展困難的根本之途。但解決供水等公用企業的冗員問題，難度越來越大，根本原因在于：產生冗員的原因是多樣的、復雜的，而這些原因有些確實不合理，有的則合理、合情乃至合法，有的居于灰色狀態。比如，安置復轉軍人就是合法、合理之舉，安排職工子弟則屬合情。只是一旦超過企業的承受能力就會轉化為危害。筆者認為，改革沒有萬全之策，卻是必由之路。關鍵是實行政企分開，利用市場機制應對體制的不正當要求。對職工子弟，鑒于我國的電信、電力等優勢國企乃至公安等公權部門普遍存在內部安排就業的現象(學術上稱之“國家利益部門化”)，現階段單純禁止供水行業也很不現實。在政企尚未分開的情況下，企業負責人在解決問題時一方面制定盡可能與市場用人標準接軌的內部標準，如公平考錄、設置較高的學歷條件等，但更重要的是按照現行制度公平對待每個人。

對即將來臨的輿論風暴，特別是有人將站在道德高地對供水行業的冗員問題進行的嚴厲聲討，經過上述分析，就會冷靜對待。

邵陽市自來水公司縱火案暴露了深藏在供水行業的深層次悲劇，我們必須吸取血的教訓。從國家層面，應當在堅持依法治國的同時繼續推進水務改革，中心是明確政府責任、實現政企分開，維護企業經營自主權、減少行政干預；而供水企業的經營班子，面臨著行業發展環境惡化、體制脅迫和領導強求、職工家庭需要等多方壓力，不同的體制存在不同的問題，但都不應妨礙班子公平地對待職工；同時，職工也承受著工資低、社會不公、子女就業難等各種焦慮，但不應以極端手段解決矛盾。邵陽縱火案的具體案情有待公安機關的進一步偵查和最后公布，但以縱火方式殺人自戕，不僅給無辜者及其家庭帶來了飛來橫禍，給社會徒增戾氣，原有難題也無法得到解決。對此，我們必須保持清醒的認識，否則就會模糊是非、喪失底線，更多的人就會理直氣壯地挑戰法律和良知，社會就會滑向人心喪亂的亂世光景。這是一切正直之士都應該警惕的。